De La Et Du

Université Abderrahmane Mira de Bejaia

Faculté des sciences humaines et sociales

Département sciences sociales

Mémoire de fin d'étude

En vue de l'obtention du diplôme de Master en Sociologie Option : Sociologie des organisations et du travail. Thème

Réalisé par: Sous la direction de

AHADDAD Karima M. HALLIS Samir

DJERROUD Ounissa

La culture organisationnelle et l’engagement des

Salariés dans l’administration algérienne

Cas pratique : Sarl Bejaia Logistique « B.L »

Promotion : 2020/2021

Remerciements

Nous remercions le bon dieu pour le courage, la patience et qui nous ont été utiles tout au long de notre parcours.

La réalisation de ce mémoire a été possible grâce à l'aide de plusieurs personnes à qui nous voudrions témoigner toute notre reconnaissance. Nous exprimons notre plus grande connaissance envers nos chers parents qui nous ont apporté leur support moral et intellectuel tout au long de notre démarche d’étude.

Nous tenons à formuler l'expression de notre profonde reconnaissance à notre promoteur monsieur Hallis Samir pour ses pertinents conseils et ses orientations ainsi que sa disponibilité au long de ce travail.

Nous remercions également tout le personnel de l'entreprise « Bejaia Logistique » D'Ighzar Amokrane ainsi que tout le personnel au niveau de cette entreprise qui nous a aidés durant notre période de l'enquête. Nous remercions les membres de jury qui nous honneur et avoir bien voulu évaluer ce travail.

Nous remercions toutes le personnel de la bibliothèque d'ABoudaou. Enfin, nous remercions tous ceux qui ont contribué de près ou de loin afin que notre travail puisse voir le jour.

Merci à tous

Dédicace

- Je dédie du fond du mon cœur ce modeste travail tout d’abord à mes parents qui m’ont assistés sur le plan financier et morale tout long de mes années d’études ;

-A mes grands-parents que dieu l’accueillent dans son vaste paradis ; Ali et Seghira

-A mes sœurs et mon frère ;

- A Toute ma famille cousines, cousins, mes tentes et mes oncles ;

-A mon binôme Ounissa pour son courage et s’amitié ;

-Tous mes amis de proche ou de loin ;

-Tous ce qui m’aide dans la réalisation de ce travail ;

-Tous ce que j’aime et j’estime.

Ahaddad Karima

Dédicace

Je dédie ce modeste travail à :

-A mes très chers parents.

-A la mémoire de ma grand-mère Hlima.

-A ma chère grand-mère Razika.

-A mes chères sœurs : Djoudjou, Fifa, Lahna et Djedji.

-A mes chers frères : Larbi, Younes, Slimane, Mokrane, Menad et Zidane.

-A mes oncles et mes tantes et toute ma famille grande et petite.

-A mon cher binôme Karima.

-Tous mes amis (e) de proche ou de loin.

-A tous ceux qui tiennent une place dans mon cœur, avec lesquels je partage les mots tendresse, amour et amitié.

Djerroud Ounissa

Liste des abréviations

Abréviations Signification

S.A.R.L Société à responsabilité limitée

B.L Bejaia logistique

GRH Gestion des ressources humaines

DRH Direction des ressources humaines

CO Compétence

C Culture

C.O Culture organisationnelle

C.E Culture d’entreprise

EN Engagement

E.O Engagement organisationnel

E.A Engagement affectif

E.N Engagement normatif

E.C Engagement de continuité

R.H Ressource humaine

M.R.H Management des ressources humaines

M Motivation

Liste des tableaux

Tableau 1: Les différentes définitions de l’engagement organisationnel 53 Tableau 2: La présentation des enquêtés selon le sexe 88 Tableau 3: La classification selon l’âge 89 Tableau 4: Répartition des enquêtés selon la situation matrimoniale 90 Tableau 5: Disposition des enquêtés selon le niveau d’instruction 91 Tableau 6: Disposition des enquêtés selon les niveaux hiérarchiques 92 Tableau 7: Classification de la population d’étude selon leur ancienneté au sein de l’entreprise

« B.L » 92 Tableau 8: La signification de la culture organisationnelle 93 Tableau 9: L’effet de la culture d’entreprise sur le changement de personnalité 94 Tableau 10: La transmission de la culture d’entreprise 95 Tableau 11: Les aspects du changement de la culture d’entreprise 96 Tableau 12: Les valeurs les plus partagées par l’entreprise 97 Tableau 13: La culture et le développement de l’entreprise 98 Tableau 14: La considération de la culture organisationnelle dans l’entreprise 99 Tableau 15:Classification selon les raisons de choisir travailler à l’entreprise 100 Tableau 16: Motivation des collaborateurs 101 Tableau 17: Répartition des enquêtés selon les présentations fourni pour l’accueil au sein de l’entreprise « B.L » 102 Tableau 18: les difficultés dans l’exercice des taches 103 Tableau 19:L’estimation du travail 105 Tableau 20: L’obéissance des employées aux instructions de leurs supérieurs 105 Tableau 21: La satisfaction au travail 106 Liste des figures

Figure 1: Les composantes de la culture d'entreprise 22 Figure 2: Les principaux symboles 24 Figure 3: Les caractéristiques de la culture d’entreprise 29 Figure 4: La répartition des employés selon le sexe 88 Figure 5: Répartition des employés selon l’âge 89 Figure 6: Stratification des enquêtés selon la situation matrimoniale 90 Figure 7: Arrangement des employés selon le niveau d’instruction 91 Figure 8: Répartition des enquêtés selon la catégorie socioprofessionnelle 92 Figure 9: Répartition des enquêtés selon leur ancienneté au sein de l’entreprise « B.L » 93 Figure 10: Répartition selon la signification de la culture organisationnelle 94 Figure 11: Répartition selon l’effet de la culture d’entreprise sur le changement de personnalité 95 Figure 12: Arrangement selon la transmission de culture d’entreprise 96 Figure 13: Classification des aspects du changement de la culture d’entreprise 97 Figure 14: Arrangement des valeurs les plus partagées par l’entreprise 98 Figure 15: Répartition selon l’effet de la culture sur le développement de l’entreprise 99 Figure 16: Stratification selon la considération de la culture organisationnelle 100 Figure 17: Répartition selon les raisons 101 Figure 18: Répartition selon la motivation des collaborateurs 102 Figure 19: Répartition selon les présentations des enquêtés au sein de l’entreprise «B.L» --103 Figure 20: Répartition des employés selon leurs difficultés rencontrées dans l’exercice de leurs taches 104 Figure 21: Répartition des enquêtés selon leur estimation du travail 105 Figure 22: Attribution selon l’obéissance des employées aux instructions de leurs supérieurs

106 Figure 23: Répartition des salariés selon leur satisfaction au travail 107 Table des matières

Table des matières

Remerciement

Dédicaces

Liste des abréviations

Liste des tableaux

Liste des figures

Introduction générale 1 Le sommaire :

La partie théorique

Chapitre I: Le cadre méthodologique de la recherche Préambule : 5 1-Les raisons de choix du thème : 5 2-Les objectifs de la recherche : 6 3-La problématique : 6 4-Les hypothèses : 9 5- définition de concepts clés : 9 6-La pré-enquête : 13 7-La méthode de recherche : 14 8-La technique de recherche : 14 9- La population d’étude : 16 10-L'échantillon 16 11- Les obstacles rencontrés dans la recherche 16 Conclusion : 17 Chapitre II: Les fondements théoriques de la culture organisationnelle Préambule : 19 1-L'histoire de la culture organisationnelle et son évolution : 19 2-Définition de la culture d’entreprise 21 Table des matières

3-Les composantes de la culture organisationnelle : 22 4-Les caractéristiques de la culture organisationnelle : 28 5-Les types de la culture organisationnelle 30 6-Le rôle de la culture organisationnelle : 31 7- Les sources de la culture d’entreprise : 33 8-Les éléments de la culture d’entreprise : 35 9-L’importance de la culture d’entreprise : 36 10-Enjeux de la culture d’entreprise 39 11- Les limites de la culture d’entreprise : 42 Conclusion : 44 Chapitre III: La notion de l'engagement des salariés Préambule : 46 1-Les théories de l’engagement des salariés : 46 2-Les modèles d’engagement organisationnel : 49 3-Les types de l'engagement : 51 4-Les variables antécédentes de l’engagement organisationnel : 55 5-Antécédents de l'engagement Organisationnel : 61 7- L’importance et les objectifs de l’engagement organisationnel : 66 Conclusion : 70 La partie pratique

Chapitre IV: Présentation de l'organisme d'accueil Introduction : 74 Section 1: Présentation et historique de l'entreprise « BL ». 74 1- Présentation de Bejaia Logistique : 74 2- Historique de l'entreprise : 74 3- Cadre juridique : 75 Section 02: missions et activités de l'entreprise 75 Table des matières

1- les activités : 75 2-Les missions : 76 3- Les objectifs de l'organisme 76 Section 3: L'organigramme de l'entreprise : 78 1-La direction et les différents services et leurs rôles : 78 2- Les clients de « BL » : 85 3-La Politique Qualité : 85 Chapitre V: Analyse des données et interprétation des résultats Présentation des résultats : 88 Analyse et interprétation des données : 107 Conclusion : 108 Conclusion générale: 111 Liste bibliographique 114 Annexes

Résumé

Introduction générale

Introduction générale

1

Introduction générale :

La culture d'entreprise est une notion complexe qui préoccupe les théoriciens et les gestionnaires au sein des organisations, car elle constitue un facteur essentiel de réussite qu'il ne faut pas négliger et sur lequel il va falloir s'appuyer bien qu'elle soit délicate à qualifier, mesurer et gérer.

L’entreprise est définie comme un endroit de socialisation de plusieurs cultures des individus, c’est un lieu ou se rencontre les différentes situations sociales qui devient un centre d’intérêt des chercheurs, pour comprendre les comportements des individus dans leur intervention au sien du groupe de travail.

Pour assurer la cohérence dans l’entreprise; cette dernière a besoin de créer une culture qui deviendra un point commun à tous les membres qui la composent. Cette culture d'entreprise définis les rites, les coutumes, les symboles et les tabous… qui régissent dans l’entreprise. Dont celle-ci elle a besoin d'intégrer des individus qui vont formuler sa structure organisationnelle, par le quel ses membres vont avoir une implication au travail et une intégration sociale qu'on peut appeler un « engagement organisationnel ». Dans ce cadre, l’engagement des salariés fait aujourd’hui l’objet de toutes les attentions, car il est présenté comme l’un des éléments déterminants du succès des organisations, abordé sous divers angles dans la littérature managériale et académique, motivation, souffrances au travail, bien-être, etc. Avec lequel l’engagement prend tout son sens par sa mise en relation avec la notion de culture organisationnelle. L’accueil et l’intégration des nouveaux travailleurs est un élément de la gestion des ressources humaines sur lequel toutes les entreprises devraient se pencher car ce processus apporte des avantages et bénéfices tant pour le travailleur que pour l’entreprise. Duquel, l’intérêt des organisations pour ce sujet renvoie au fait que l’engagement organisationnel explique certains comportements des employés dans le milieu organisationnel, par exemple les individus qui ont un haut niveau d’engagement organisationnel seraient plus performants et plus productifs, ressentiront un mieux être plus élevé, et seraient moins enclins à quitter l’entreprise. Dans notre étude on va essayer de comprendre le rapport de la culture organisationnelle à l'engagement des salariés au sein de l'administration algérienne. Introduction générale

2

En concluant à travers notre étude, une organisation cherchera à travers l’engagement organisationnel, à obtenir de ses membres des comportements positifs qui lui permettront d’atteindre ses objectifs économiques et sociaux.

L’objectif de ce travail de recherche est démontré l'importance de la culture d'entreprise au sein de l'entreprise Bejaia Logistique dans l'implication des nouveaux salariés dans l’organisation.

C’est sur cette ligne que s’inscrit notre recherche à savoir le rapport de la culture organisationnelle à l’engagement des salariés au sein de l’administration algérienne, afin de mener à bien cette recherche, nous avons divisé notre travail en deux parties et cinq(5) chapitres qui sont représentés ci-dessous :

Chapitre 01 : Concerne le cadre méthodologique de la recherche, qui se compose de : les raisons du choix du thème, les objectifs de la recherche, la problématique, les hypothèses, définition des concepts clés, la pré-enquête, la méthode de recherche, la technique de recherche, la population d’étude, l’échantillon, et les obstacles rencontrés dans la recherche. Chapitre 02 : Concerne les fondements théoriques de la culture organisationnelle ; l’historique, la définition, ses composantes, ces caractéristiques, les types, son rôle, ces sources, les éléments, l’importance, et ces enjeux. Chapitre 03 : Est consacré pour la notion de l’engagement des salariés au sein de l’administration ; dont, on a parlé des théories de l’engagement organisationnel, des modèles, ces variables, ces antécédents, ces conséquences, son importance et ces objectifs. Chapitre 04 : Contient la présentation de l’organisme d’accueil l’entreprise « Bejaïa Logistique », qui présente l’histoire de l’entreprise, ces différentes missions et ces activités, l’organigramme de l’entreprise « B.L ».

Chapitre 05 : Porte sur l’interprétation et analyse des résultats, où nous avons abordé l’analyse des données personnelles des enquêtés, ensuite l’analyse de la première hypothèse suite de la discussion pour la confirmée ou l’infirmée, et en troisième lieu l’analyse de la deuxième hypothèse suivant de l’interprétation et on a conclu notre chapitre par une conclusion.

Avec lequel, on a conclu notre travail avec une conclusion, la liste bibliographique, et les annexes.

La partie théorique

Chapitre I: Le cadre méthodologique

de la recherche

Chapitre I: Le cadre méthodologique de la recherche 5

Préambule :

Notre cadre méthodologique est schématisé comme suit : les raisons de choix du thème, les objectifs de la recherche, la problématique, les hypothèses, définition des concepts clés, la pré-enquête, la méthode et la technique utilisée, la population d'étude, l'échantillon et l'échantillonnage, et enfin les obstacles rencontrés. 1-Les raisons de choix du thème :

a- les raisons subjectives :

Parmi les raisons qui nous ont poussés à traiter ce sujet, on peut prélever les points suivants :

-Acquérir des nouvelles connaissances théoriques et pratiques dans le domaine de la gestion des ressources humaines.

-Appliquer nos connaissances théoriques acquises durant notre cursus universitaire sur le terrain.

-Avoir le diplôme de master 2 en sociologie d'organisation et du travail.

-Mieux maîtriser les théories et les concepts de la sociologie et ses phénomènes qui provoquent le domaine de la GRH.

-C'est un thème qui nous attire surtout quand on veut travailler dans un domaine administratif dans les usines et les entreprises.

-Autant que jeune prêt à travailler on est curieux de connaître comment s'effectue l'engagement au sein de l'entreprise.

b- les raisons objectives :

-Enrichir et comprendre le phénomène d’étude.

-C'est un thème récent, qui joue un rôle important pour le bon fonctionnement de l'entreprise et les travailleurs.

-Malheureusement c'est un thème secondaire dans la vie professionnelle, et pourtant c'est la base de réussite et de la stabilité de l’entreprise.

-Montrer l'importance de connaître la culture de l'entreprise dans l'intégration des salariés. Chapitre I: Le cadre méthodologique de la recherche 6

- l’envie de connaitre l'apport entre la culture organisationnelle et l'engagement des salariés au sein de l'administration algérienne.

-C'est un sujet qui nous intéresse et qui correspond à notre spécialité « sociologie d'organisation et du travail ».

2-Les objectifs de la recherche :

Dans tous les travaux intellectuels, il faut déterminer des objectifs qui nous permettent de mieux guider la recherche et mieux concentrer notre attention sur certains éléments précis concernant la culture organisationnelle et l'engagement des salariés au sein de l'administration algérienne ; il convient donc d'établir les objectifs de notre recherche :

- Élargir et améliorer nos connaissances sur le domaine des ressources humaines et principalement sur l'engagement des salariés.

-Mettre en pratique nos connaissances théoriques.

-Aller sur le terrain et observer directement tous ce qui concerne notre thème de recherche afin de collecter le maximum d'information dont on a besoin.

-Montrer l'importance de thème par rapport à la sociologie, dont la culture d’entreprise et l'intégration des salariés est l'une des questions les plus importantes en sociologie des organisations et du travail.

-Avoir une expérience dans le monde de travail afin de nous préparer à la vie professionnelle.

-Acquérir et approfondir nos connaissances dans le domaine des ressources humaines. 3-La problématique :

L'organisation comme une réponse structurée à l'action collective, un ensemble relativement contraignant pour les personnes et simultanément comme une construction collective dynamique, favorisant l'accomplissement des projets communs. Elle peut aussi être appréhendée comme un lieu de réalisation de soi, d’accomplissement et d'épanouissement de soi, mais aussi comme un lieu conflictuel au sein duquel s'exercent souvent la domination et le pouvoir1.

1-Abdelkader Derbali, Théories des organisations, Edition livre, France, 2014, page 04. Chapitre I: Le cadre méthodologique de la recherche 7

Dans cette logique dialectique, l'une des questions majeures sur lesquelles se porte la gestion des ressources humaines dans l'entreprise est de penser et réfléchir comment on peut intégrer les salariés.

Pour les théories classiques de l’organisation (le taylorisme, le fordisme, la théorie de l’administration de Fayol et la théorie bureaucratique de Weber), la culture de l’entreprise est universelle, c’est un ensemble d’éléments techniques applicables à tous types d’organisations quel que soit l’environnement dans lequel elles existent. Par conséquent, l’intégration des salariés se traduit par leurs compétences techniques qui leurs permettre de répondre efficacement aux exigences des normes et des règles bureaucratiques adoptées par l’administration de l’entreprise dans l’organisation de sa structure pour réaliser ses objectifs, et les motivations matérielles (salaires, primes…etc.) sont les moyens les plus efficaces de cette intégration.

La théorie des relations humaines et les théories béhavioristes en générale ont utilisées une autre méthode un peu différente pour mieux intégrer les salariés, pour eux les motivations non matérielles jouent un rôle décisif pour attacher les individus à leurs entreprises. Dans ce cadre, les responsables occupent les sommets des hiérarchies administratives doivent s’intéresser de plus en plus aux aspects humains et donnent plus d’importance à l’être humain comme la ressource la plus importante. Les moyens utilisés pour l’intégration des salariés à travers cette philosophie sont les bonnes relations sociales entre les salariés des niveaux hiérarchiques différents, la participation des ouvriers dans les processus décisionnels, la diminution du contrôle hiérarchique, la responsabilisation…etc.

Vers les années 1970-1980 d’autres idées sont apparues dans la théorie des organisations concernant l’intégration, cette fois c’est la notion de culture d’entreprise qui stimule le débat. Dorénavant, les structures organisationnelles se diffèrent d’un environnement à l’autre, et le mythe de modèle type universel n’existe plus.

La notion de la culture d'entreprise n'a fait son apparition que tardivement dans les travaux américains et ont le trouvés avec Sainsaulieu dans ces travaux " sociologie de l'entreprise" 2 et toujours dans le même conteste Dirbane avec "la culture et la mondialisation"3. 2 - Renaud Sainsaulieu, Sociologie de l’entreprise, organisation, culture et développement, Edition Presse de science politique et Dalloz, 2éme édition, Paris, 1995, 3 - Philippe Diribarne, Culture et mondialisation, Edition de Seuil, 2002. Chapitre I: Le cadre méthodologique de la recherche 8

L'organisation voit de sa culture le moyen spécifique de répondre aux problèmes posés par l'évolution de jeu concurrentiel de la mondialisation de l'économie car elle donne à l'entreprise un avantage concurrentiel durable par rapport aux autres entreprises concurrentes. De plus, la culture d'entreprise provient à la fois de l'environnement externe à l'entreprise, mais aussi de l'environnement interne. L’environnement externe prend en considération des facteurs socio-économiques qui expliquent les phénomènes organisationnels, et par conséquent débouchent sur la culture d'entreprise. L'environnement interne est l'environnement ou lequel l'entreprise crée et développe des valeurs propres à elle- même. D’un autre coté, l'engagement des salariés devraient être une fonction des ressources humaines et des préoccupations importantes au sein des organisations. Un des défis des entreprises reposent sur la capacité de rétention des employés et sur l'adhésion de ceux-ci à la mission de l'entreprise .Afin de mobiliser les nouveaux employés et leur permettre de développer un sentiment d'appartenance face à l'entreprise ; elle convient de concevoir les mécanismes pour leur transmettre toutes les informations nécessaires au moment de l'embauche, et les intégrer dans la stratégie en exploitant les éléments de la culture. On peut définir l'engagement comme l'implication des collaborateurs dans le travail qu’ils effectuent. Il caractérise leur volonté de faire avancer l'entreprise dans son développement4. Dont, de nombreuses études prouvent le lien direct entre qualité de vie au travail, et niveau d'engagement et efficacité de l’entreprise.

Pour cela, on a choisi l'entreprise Sarl logistique Bejaia qui est l'une des grandes entreprises Algériennes. Elle est considérée comme un acteur économique privé. Elle adopte une politique assez intéressante dans un sens où elle organise des activités culturelles, des formations pour le développement de salarié et dans l'objectif d'éclairer notre travail de recherche, nous tentons de répondre à la question ci-après :

- Est-ce que l'entreprise privée Bejaïa Logistique possède une culture d'entreprise propre à elle ?

- La culture organisationnelle de l’entreprise Bejaïa Logistique, est-elle considérée comme une culture technique et rigide basée uniquement sur les principes de la théorie classique des organisations, ou c’est une culture souple et ouverte qui prend en compte 4 -https://www,groupe-partnaire.com,consulte le 09/04/2021, l’heure : 18 :50. Chapitre I: Le cadre méthodologique de la recherche 9

les variables de l’environnement social dans lequel elle se situe, et qui favorise ainsi l’engagement de ses salariés ?

4-Les hypothèses :

- Définition de l'hypothèse :

« L’hypothèse est un énoncé qui prédit une relation entre deux ou plusieurs termes et impliquant une vérification empirique »5, l’hypothèse scientifique a pour but d’orienter le chercher vers la réalisation des objectifs de sa recherche. Elle est aussi, une explication provisoire de la nature des relations entre deux ou plusieurs phénomènes, qui doivent confirmer ou infirmer le lien dichotomique. Autrement dit, l'hypothèse n'a qu'une proposition de réponse à une question déjà formulée grâce à une relation entre-deux faits explicatifs. Donc pour notre cas d'étude on a dégagé deux hypothèses à savoir :

-L’hypothèse 01 :

-L’entreprise privée Bejaïa Logistique possède sa propre culture qui se traduit en termes de valeur, image, histoire et pratiques de gestion des ressources humaines.

-L’hypothèse 02 :

-La culture de l’entreprise Bejaia Logistique est une culture souple qui favorise l’intégration et l’engagement des salariés.

5- définition de concepts clés :

Définition de la culture :

La culture est un ensemble des hypothèses fondamentales qu'un groupe donné à invite, découvert ou constitué en apprenant à résoudre ses problèmes d'adaptation à son environnement et d'intégration interne.

5 -Maurice Angers, Initiation pratique à la méthodologie des sciences humaines, Edition Casbah université Alger, 1997, p365.

Chapitre I: Le cadre méthodologique de la recherche 10

La culture désigne l'accès à l'éducation et est associée à l'idée de progrès universel. Ainsi la culture est une programmation mentale qui dicte d'une manière consciente ou inconsciente le comportement d'un groupe dans le vécu du quotidien6. Pour E. Schein : « la culture correspond à la fois à des matériaux culturels (rites, langages), à des valeurs et à des références fondamentales, tout cela étant censé guidé les comportements individuels »7.

Définition opérationnelle :

La culture est l’ensemble des expressions, des produits matériels et immatériels, institutionnels et symboliques d’un groupe donné lié à un système de normes et de valeurs. Elle influence sa manière de penser, d’agir, d’être, … Définition de la culture organisationnelle :

Bournois (1996) : « la culture d'entreprise correspond à un cadre de pensée, à un système de valeurs et de règles relativement organisées, qui sont partagées par l'ensemble des acteurs de l'entreprise »8.

Pour Nadine Lemaître qui en propose une définition claire et opérationnelle : « la culture d'entreprise est un système de représentation et de valeurs partagées par tous les membres de l'entreprise »9.

S.Robbins, D .Decenzo, M.Coulter et C-C. Ruling: « la culture d'organisation désigne les normes, valeurs et croyances, ainsi que les principes traditions et pratiques partagées au sein d'une organisation qui influencent le comportement de ses membres »10. De point de vue organisationnel, selon Aktouf Omar : « la culture d'entreprise est un ensemble de croyances, de valeurs et de normes partagées par les membres d'une organisation, elle 6 -Jean François Chanlat et al, Organisation et gestion de l’entreprise, Collection Expertise Comptable Foncher, Copy right Berti édition Alger, 2007, p 425. 7 -E .Schein, Organizational culture and Leader ship, Jossey-Bass, San Francisco, 2004, P109. 8 - Meier Olivier, Management interculturel : stratégie-organisation- performance, Dunod, 5éme édition, Paris, 2013, p10.

9 -Nadine Lemaitre, « Le jeu de la décision : pouvoir, culture et stratégie dans l’entreprise », Edition de l’université de Bruxelles, 1986, P100.

10 -Stephen Robbins et al, Management, Edition Pearson, 9éme édition, France, 2014, p222. Chapitre I: Le cadre méthodologique de la recherche 11

donne aux employés et aux dirigeants un sentiment d'appartenance en leur permettant d'adhérer à une vision commune de ce qui est l'organisation »11.

- Définition opérationnelle :

La culture de l'entreprise c'est l'ensemble des croyances. Des valeurs des connaissances, des normes, des symboles et des rites qui sont propre à l'entreprise et qui sont partagés par les salariés.

Définition du salarié :

Le salarié se définit comme ; « une personne physique liée un employeur par la conclusion d'un contrat de travail et par une relation de subordination permanente, le salarié dispose légalement ou conventionnellement d'un certain nombre de droits attachés à son statut : information, expression, paiement d'un salaire minimum en fonction de l'emploi occupé Le salarié est une personne qui travaille pour un employeur moyennant une rémunération, c'est une personne qui fait partie d'un contrat de travail en vertu duquel il s'oblige envers un employeur à exécuter un travail déterminé, il s'attend à ce que l'employeur lui fournisse, pour l'exécution du contrat, le matériel, l'équipement, les matières premières ou la marchandise choisie, le salarié reçoit à titre de rémunération la somme qui lui était due conformément au contrat, moins les déductions prévues12 .

- Définition opérationnelle :

Le salarié est toute personne qui s'engage, aux termes d'un contrat, à travailler à temps plein ou à temps partiel pour un employé en échange d'un salaire. Définition de l’engagement des salariés :

Désigne le degré d’implication d’un salarié pour aider son entreprise à atteindre ses objectifs .Cela se traduit par la manière de penser, de se comporter et d’agir du personnel. 11 - Omar Aktouf, « Mobilisation et culture d’entreprise », in Revue Personnel n0 359, ANDCP, Avril 1995, P20.

12 -Lakhdar Sekiou et al, Gestion des ressources humaines, Edition De Boeck, 2éme édition, Bruscelles, 2001, p156.

Chapitre I: Le cadre méthodologique de la recherche 12

Un employé engagé montre des comportements tels que : l’intention de rester et d’évoluer dans l’organisation : la prise d’initiative au-delà de ce que son poste exige, la volonté de recommander sa société à des pairs ou à des collègues13. Engagement :

Est l’acte ou l’action d’engager quelque chose, ou de s’engager à accomplir quelque chose. Dans la vie de la société, l’engagement d’un individu est l’attitude qui consiste à prendre parti par son action et ses discours sur des questions politiques, culturelles ou sociales14. Engagement c’est l’implication des collaborateurs dans le travail qu’ils effectuent. Il caractérise leur volonté de faire avancer positivement l’entreprise dans son développement15. Définition opérationnelle :

Contrat oral ou écrit par lequel une personne engage les services d’une autre personne. Définition de l’entreprise :

Madeleine Grawitz a définit l’entreprise comme : « une unité de production originale caractéristique du capitalisme forme d’un groupe d’hommes qui travaillent ensemble sur des postes différents, en vue de produire des biens à vendre avec profit sur le marché »16. Définition opérationnelle :

L’entreprise est une organisation structurée, lieu où les salariés exercent leurs taches pour arriver à la réalisation de leur besoin, elle est un lieu de production des biens et des services. Définition de l’administration :

C’est une fonction consistante à assurer l’application des lois et la marche des services publics conformément aux directives gouvernementales17.

13 -2021

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